Раздел: СОЦИАЛЬНАЯ КУЛЬТУРОЛОГИЯ
Ключевые слова:
управление, человеческие ресурсы, корпоративная культура, социальные нормы и ценности, нормативная легитимизация, менторинг.
Аннотация:в статье рассматривается специфика применения системы менторинга в управлении человеческими ресурсами предприятия и его роль в формировании и поддержании корпоративной культуры
Текст статьи:
Для реализации эффективного руководства современным предприятием принципиально важным является правильность представлений о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, о путях ее формирования, возможностях корректировки и поддержания функционирования на высоком уровне, приближенном к оптимальному.
Трансформация современной системы бизнес-процессов с неизбежностью привела к изменению парадигмы менеджмента в целом и подходов к работе с персоналом в частности. В ряду этих изменений все большее значение начинают приобретать институты, ответственные за саморазвитие и освоение новых форм личностной самореализации работниками организации.
Снижается уровень унификации сотрудников, возрастает роль индивидуального подхода, поскольку основным социальным ресурсом эпохи постсоциальности становится человек. Абстрагируясь от численных показателей, можно сделать предположение о том, что с содержательной точки зрения более актуализированным становится подход управления человеческими ресурсами, проецируемый и на доминирующую в недавнем прошлом парадигмууправления персоналом.
Основной целью управления любой организацией является обеспечение результативности деятельности ее подразделений, целью управления бизнес-
организацией становится обеспечение максимально возможной прибыли. В
связи с этим специфика управления человеческими ресурсами может быть определена через двойственность взаимно дополнительных целей. В первом
случае – традиционных, представленных получением максимально возможной выгоды от умений и навыков работников; во втором – развернутых к интересам самих сотрудников, ориентированных на соответствующее их собственным притязаниям материальное вознаграждение, а также на психологически комфортную деятельность в организации. Потребность в обеспечении психологически комфортного климата в трудовом коллективе становится определяющим фактором при рассмотрении процессов изменения стратегий управления человеческими ресурсами на стадии перехода от современной к постсовременной эпохе.
Современные подходы к управлению человеческими ресурсами основываются на достижениях психологии и социологии труда, используют новые технологии комплектования штатов предприятий, разработки и закрепления нормативных правил внутрикорпоративного взаимодействия, выявления процедур по определению потребностей работников. Результатом оказывается достижение эффективности взаимодействия организации и ее членов.
Управление человеческими ресурсами строится на принципах опережающего
воздействия. Тесная интеграция управления человеческими ресурсами с общей бизнес-стратегией становится фундаментальным отличием от традиционной модели управления персоналом.
Система управления человеческими ресурсами предполагает разработку дополнительных инструментов и технологий воздействия на персонал, одним
из которых становится корпоративная культура предприятия. В современных
условиях управления человеческими ресурсами роль корпоративной культуры оказывается тесно связана с рядом преимуществ, которые становятся возможны при ее использовании в рамках бизнес-стратегии организации.
Корпоративная культура формирует, накапливает и воспроизводит основные ценности, миссию и стратегические цели организации – как для внешней, так и для внутренней среды. Она создает специфическую, присущую именно этой организации систему внутренних и внешних коммуникаций, позволяет развиваться и функционировать системе внешних связей. И наконец, именно корпоративнаякультура отвечает за определение норм отношений в трудовом процессе, обеспечивает самоорганизацию, сплоченность коллектива, укрепление корпоративности. Это основные функции организации, которые, наряду с другими элементами и механизмами бизнес-процессов, определяют ее специфику.
Такого рода важность и значимость корпоративной культуры в функционировании организации с неизбежностью приводят к формированию
множества подходов и определений в различных сферах социального знания.
Теоретическая рефлексия этого понятия создала множество подходов к определению корпоративной культуры. Если попытаться обобщить наиболее значимые, то можно выделить несколько основных групп авторов, рассматривающих данные подходы.
К первой группе можно отнести авторов, которые определяют корпора-
тивную культуру как характеристику деятельности организации и ее членов.
Это Д. Олдхэм, Э. Шейн, Б.Мильнер, Р.Холл. Представители этой группы указывают, что корпоративная культура – это коллективные базовые представления, формы отношения и ряд других аспектов в достижении результатов деятельности.
Ко второй группе авторов можно отнести тех, кто определяет корпоративную культуру через перечисление элементов организационной культуры.
Наиболее яркими представителями этой группы являются Д. Хэмптон, Р. Дафт, Н. Леметр, Н. Алдапов, В. Шихирев, Ф. Лютенс. В частности, последний дает наиболее типичное определение корпоративной культуры: «наблюдаемая регулярная форма поведения (отношение сотрудников к своей
работе), нормы, доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат» [1.С. 264].
К третьей группе можно отнести тех авторов, которые определяют корпоративную культуры как целостную категорию, определяющую социальный климат в организации в целом. В этом случае она становится образом мышления и способом действия членов трудового коллектива. Представителями этой группы являются, например, М.Мескон и Э.Джакус.
И наконец, четвертая группа представлена такими авторами, как В. Спивак, Р.Гриффин, П.Вейл, Д. Элридж, А.Кромби, К.Камерон, Р.Куинн. Здесь интегративным основанием становится определение корпоративной культуры, отражающее характер воздействия ее компонентов на организацию в целом, с прояснением того, «что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех, все то, что определяет уникальность характера организации» [2. С.168].
Несмотря на разнообразие подходов к определению корпоративной культуры, можно отметить общие характеристики, в той или иной мере выделяемые всеми авторами. Здесь принципиальным становится то, что корпоративная культура должна восприниматься большинством членов организации, а ее основным компонентом должны рассматриваться ценности организации. Учитывая анализ всех основных определений корпоративной культуры, можно попытаться сформулировать своего рода синтетическое определение. В этом случае корпоративная культура – это совокупность различных инструментов и методов, позволяющих индивиду отождествить себя с организацией, формирующих чувство сопричастности и мобилизующих дополнительные ресурсы работника на благо организации в целом.
Основным условием эффективной реализации всех функций корпоративной культуры является наличие в организации проводников, которые могут быть в определенной мере и субъектами влияния в организации. Если рассматривать возможных проводников и трансляторов корпоративной куль-
туры, то ими, помимо собственно руководства и топ-менеджмента компании,
могут стать наиболее авторитетные сотрудники организации. Они наиболее полно включены в существующие социально-психологические связи организации, ценностное и нормативное пространство, имеют длительный стаж трудовой деятельности на предприятии, пользуются доверием у руководства организации.
В современных условиях с введением новых систем эффективного управления человеческими ресурсами таким проводником ценностей и норм организации может оказаться и ментор. Поскольку его деятельность опирается, в первую очередь, на систему авторитарного влияния и управления, она становится наиболее эффективной, когда менторы начинают передавать свои знания и навыки наиболее перспективным сотрудникам компании, а также молодым специалистам, мотивированным на ускоренное карьерное продвижение. В результате менторы начинают формировать смысловые поля, создавая и воссоздавая коммуникативные сети, количественно и качественно расширяя ценностно-нормативное пространство организации, формируя единую культуру.
Как отмечают Т.И.Заславская и Р.В. Рывкина, в любой культуре присутствуют два аспекта – личностный и институциональный [3. С. 113,114].
Институциональное измерение культуры имеет более широкое значение.
Этот аспект включает структурно оформленные комплексы ценностей и норм, имеющих общепринятое и обязательное значение для членов данного сообщества. Он распространяется на всю совокупность социокультурных яв-лений. В процессе совместной деятельности формируются культурные способности субъекта, поскольку сама деятельность становится системообразующим фактором культуры.
Любые нормы предполагают систему санкций, имеющих обязательную силу в случае отклонения от нормативно одобренных образцов поведения.
Воспроизводство социальных норм во многом зависит от уровня моральной
поддержки большинства членов социальных систем, на которых распространяется их действие. Корпоративная культура должна отвечать требованиям эффективности нормативной системы и, прежде всего, ценностным критериям нормативно ориентированного поведения.
Еще Т. Парсонсом ценности были определены как общепринятые представления о желательном типе социальной организации. В реальной жизни, в ходе производственной деятельности ценности проявляются чаще всего как определенные предпочтения, корректирующие нормы ролевого поведения.
Эти ценности, наряду с другими эквивалентами корпоративной культуры, образуют систему символически обобщенных средств взаимодействия, рассматриваемых как средства корпоративной идентификации во внутренней и внешней среде.
Генерализация ценностей в корпоративной культуре отдельного предприятия обнаруживается в расширении сферы действия универсальных культурных образцов, не являющихся специфическими для других организаций.
Обобщение ценностей происходит при помощи символических посредников,
которыми становятся деньги, власть, влияние, престиж и ряд других факторов, характеризующих особенности каждой организации. Эти посредники реализуются в повседневном общении как ценностные предпочтения и ориентации. Они способствуют согласованной работе подразделений и сотрудников, а также успешному продвижению в карьере.
В связи с этим становится возможным говорить об эффективности менторинга как системы передачи существующей организационной и корпоративной культуры предприятия. С одной стороны, организация получает ценностно-ориентированного на корпоративную культуру сотрудника. С другой стороны, сотрудник также получает доступ к ценностям и ресурсам организации. Отсутствие или недостаточность уровня проявления корпоративных ценностей и норм у сотрудников могут привести к формированию множества субкультур, препятствующих достижению основных целей организации.
Наличие противоположных субкультур порождает противоречия между сотрудниками и делает их усилия разнонаправленными. Корпоративная культура является эффективной только тогда, когда она управляема и сформирована в соответствии с целями организации и спецификой требований рынка. Она предполагает ясное определение корпоративных целей, ценностей и норм поведения участников трудового коллектива. Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть ее соответствие всем элементам системы управления организации. Поэтому при трансляции корпоративной культуры, изменении стратегии, структуры и других элементов системы управления руководство организации должно оценивать степень реализуемости предпринимаемых управленческих решений в рамках существующей социальной системы, с учетом особенностей рынка и поведения конкурентов, а также общего состояния трудового коллектива организации. Необходимо также учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления, поэтому любые изменения корпоративной культуры должны проводиться с учетом возможностей их реального воплощения, а также наличия проводников предпринимаемых изменений.
Для прояснения роли менторов в процессе формирования или трансформации элементов корпоративной культуры необходимо определить особенности их деятельности. Она носит рациональный характер. Здесь рациональность не следует отождествлять с целесообразностью или целеустремленностью, так как это не только осознанная направленность и осмысленность действий, но и принятие во внимание потребностей и интересов субъектов взаимодействия. Рациональность действий ментора основывается на некотором исходном знании о существующих ценностях и нормах организации. В процессе передачи умений, навыков, корпоративных правил принципиально значимым становится отсутствие искажений, поскольку от этого условия будет зависеть эффективность усвоения норм и ценностей, существующих в конкретной корпоративной культуре.
В соответствии с этим менторам предъявляется целый ряд требований, важнейшими из которых являются умение и готовность передавать накопленные знания и опыт. Поскольку менторы в процессе взаимодействия
транслируют не только свои профессиональные знания и умения, но и сложившуюся в организации системунорм и ценностей, они рассматриваются
основными агентами социальной адаптации.
Действия участника программы менторинга становятся рациональными в том случае, если их ориентации обоснованы, реализуются с учетом возможных или желательных результатов, избранных средств и существующих в наличии ресурсов. Первое условие предполагает «привязку» ориентаций действия к потребностям и интересам подопечного ментора, второе связано с его функциональными возможностями и, прежде всего, с возможностью эффективной организации и обеспечения процесса реализации этих ориентаций.
Усвоение ценностей и норм корпоративной культуры обеспечивается лишь тогда, когда подопечный ментора мотивирован на приращение собственных умений и навыков, на успешное освоение существующих символических средств, принятых в организации.
Такого рода действия должны носить двусторонний характер: предполагаются существенные усилия и со стороны ментора – участника взаимодействия. Он должен уметь описать и объяснить доступными ему символическими средствами различные проблемные, включая объективно существующие и независящие от него, ситуации. Эти ситуации должны рассматриваться как наделенные определенными смыслами, изначально интерпретируемые и реинтерпретируемые. Поскольку ментор и подопечный оказываются включены в сценарий корпоративного ролевого поведения, в процессе взаимодействия им с неизбежностью приходится следовать технико-рациональной системе действия и руководствоваться внешней системой соотнесения.
В процессе взаимодействия с подопечными менторы формируют нормативную легитимизацию, определяемую нормативными предписаниями и ролевыми ожиданиями членов трудового коллектива. Эти отношения должны быть непротиворечивыми, взаимосогласованными и совместимыми на различных уровнях системы организации. Социальные нормы, определяющие составные компоненты корпоративной культуры, транслируемой в ходе взаимодействия менторов со своими подопечными, должны также обеспечивать возможность их использования как руководства к действию при исполнении предусмотренных социальных ролей. Транслируемые в процессе менторинга нормы должны иметь обобщенный характер, определяя взаимодействие на всех уровнях социальной организации.
Отношения ментора и подопечного в формировании процесса передачи корпоративной культуры связаны также и с тем, что последний должен осознавать пределы собственной компетенции с точки зрения возможных последствий действия и с учетом имеющихся в его распоряжении ресурсов. Также и ментор обязан быть реальным экспертом норм и правил корпоративной культуры организации, принимая всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. Такого рода взаимно обусловленная деятельность должна основываться на разделении сфер компетенций ментора и подопечного.
Подопечному в рамках собственной сферы компетенций предписано сохранение полной внутренней автономии, а также относительно полной или
частичной внешней автономии. Обеспечение этих степеней свободы в рамках
корпоративной культуры становится залогом успешного саморазвития подопечного ментора. Чрезмерное расширение внешней автономии может привести к нарушению баланса сфер влияния ментора и подопечного. Рациональное осознание подопечным непротиворечивости собственных целей, а также целей, ценностей и норм взаимодействующего с ним ментора и корпорации в целом является залогом успешной профессиональной и социальной интеграции, полноценного включения в корпоративную культуру организации. Разработка и реализация совместной программы деятельности способствуют эффективному усвоению умений и навыков, нормативных правил и ценностей, сближению и согласованию позиций в процессе повседневного общения.
Оно становится более результативным при использовании также и вненормативных средств регуляции и контроля. Это означает, что формируемая интерсубъективность должна выражаться в форме открытого и свободного дискурса, обмена мнениями и аргументированных доказательств. Это достаточно сложный процесс, требующий от ментора высокого уровня лояльности, в частности, в отношении субкультуры подопечного, поскольку только нежесткие формы взаимодействия обеспечивают ненасильственный характер усвоения норм и ценностей корпоративной культуры.
В процессе интеграции подопечного в корпоративную культуру ментор создает дополнительные каналы распространения информации, формирует полноценного работника предприятия, обеспечивая взаимовыгодный обмен существующими у каждого субъекта взаимодействия ресурсами. С современных позиций менторинг как патронажная система внутрикорпоративной социализации и профессионализации рассматривается одним из стратегически значимых оснований воспроизводства и развития не только корпоративной культуры, но и технологий управления человеческими ресурсами.
* * *
1. Лютенс Ф. Корпоративное поведение. М.: ИНФРА М, 1999.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменения корпоративной культуры / Пер. с англ.; под ред. И.В.Андреевой. СПб.: Питер, 2001.
3. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск, 1991.